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IA: ¿qué beneficios aporta a los recursos humanos?

¿Qué es la Inteligencia Artificial (IA)?

Para explicar la IA, primero hay que definir la inteligencia, y no hay una única definición de inteligencia, y mucho menos de IA. Sin embargo, ambas tienen características comunes en torno a las facultades de adaptación, aprendizaje, análisis, resolución y acción.

En cualquier caso, la IA es una tecnología que se basa tanto en los algoritmos como en el aprendizaje automático y existe desde los años 70. Ahora se considera una revolución al pasar de la llamada IA “débil” a la IA fuerte. Un estudio de IDC predice que el mercado mundial de la IA se duplicará en 2024. Según el mismo informe, se espera que el mercado supere la marca de los 500.000 millones de dólares en 2024, con una tasa de crecimiento anual a cinco años del 17,5%.

¿Cuáles son los beneficios para los RRHH?

Muchos departamentos de RRHH no están equipados para hacer frente a impactos tecnológicos como la IA en el lugar de trabajo. Sin embargo, los RRHH procesan una gran cantidad de información cada día: por lo tanto, es esencial conocer estas tecnologías para anticiparse a su impacto. De hecho, la IA de ayer (que en parte se traduce en chatbots o reconocimiento facial y de voz) no es la misma que la IA fuerte de hoy, potenciada por el aprendizaje automático y el aprendizaje profundo.

Así, la IA representa 4 beneficios principales para los RRHH en general y para la contratación en particular:

– Optimización del proceso

Al automatizar ciertas etapas del proceso de contratación, la IA permite estudiar más solicitudes y analizar más datos sobre los posibles candidatos. Según Harvard Business Review, confiar a la IA la detección de los perfiles susceptibles de incorporarse a la empresa en un momento dado aumenta la fiabilidad del proceso en un 25%. Sin embargo, la IA no pretende sustituir al reclutador.

El otro interés de la IA para las empresas es el financiero.  Al reducir el tiempo medio de análisis de los CV, se reducen considerablemente los costes de optimización de la búsqueda, la clasificación de las candidaturas y el emparejamiento de los candidatos, que representan un enorme desafío financiero.

– El fin del sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación es el rasgo humano que hace que el reclutador, en algunos casos, pase inconscientemente más tiempo tratando de confirmar su primera impresión que entrevistando completamente al candidato: y esto puede jugarle una mala pasada tanto al reclutador como al candidato. Al permitir que se ignoren criterios como el sexo, la edad o el color de la piel del candidato para seguir centrándose en su experiencia y actitud, la IA ha permitido a Google, por ejemplo, crear un conjunto de preguntas relevantes para evitar preguntas innecesarias y limitar el sesgo.

– El desarrollo de la interacción humana

Al eliminar estas tareas repetitivas de la función de RRHH (como la selección de aplicaciones a través de un software o la respuesta a preguntas recurrentes a través de un chatbot, por ejemplo), se reduce la carga de trabajo diaria de RRHH, lo que les permite concentrarse plenamente en las tareas de valor añadido dando más tiempo a los intercambios reales entre los empleados de la empresa.

– Un cambio de visión de la formación

La última baza de la IA es su capacidad para identificar las necesidades de formación de los empleados. La IA tiene la capacidad de ser un verdadero entrenador virtual enviando recomendaciones de formación a medida y relevantes para cada persona. Así, es preferible que la empresa siga una lógica de curiosidad continua, más que de formación continua: el objetivo es crear estrategias proactivas frente a la tecnología estando constantemente en alerta.

Los recursos humanos, al igual que muchas industrias, no podrán escapar a las transformaciones vinculadas a la IA. Sin embargo, esta tecnología puede plantear una serie de preguntas y temores que no deben pasarse por alto. Por lo tanto, la cuestión no es cómo evitarlo, sino cómo aprovecharlo al máximo.

La IA sólo puede implantarse en organizaciones con una sólida cultura de medición del rendimiento. La eficacia de los recursos humanos se basa en el conocimiento de los datos mediante la elaboración de informes y su comprensión. Por supuesto, es esencial disponer de datos fiables, actualizados y enriquecidos en la medida de lo posible. La elección del lugar de almacenamiento de los datos es una palanca importante. HR Path le ayuda a procesar y organizar sus datos de RRHH. Póngase en contacto con nosotros para cualquier proyecto de SIRH.

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